Самообучающаяся организация – это организация, которая создает, приобретает, сохраняет и передает знания. Ее характерная черта – способность успешно изменять формы своего поведения, в соответствии с требованием времени и новыми вызовами.
Понятие «самообучающаяся организация» впервые ввел в 70-х годах прошлого века Питер Сенге (Peter M. Senge) – американский ученый, директор Центра организационного обучения в школе менеджмента MIT Sloan (США, штат Массачусетс). Согласно Сенджу, самообучающаяся организация появляется там, где человеческие ресурсы и талант становятся важнейшим фактором производительности и объектом инвестиций. В своей книге «Пять образовательных дисциплин» ученый представил основы самообучающейся организации:
- Индивидуальное совершенство. Расчет на то, что люди разовьют собственные возможности в целях выполнения поставленных перед ними задач, а тем самым и задач компании в целом, которая в свою очередь поддержит эти индивидуальные усилия.
- Ментальные модели. Развитие должной психологической установки для управления действиями и решениями.
- Единство взглядов. Преданность всех членов данной организации ее целям и способам достижения этих целей.
- Коллективное обучение. Задействуется тот факт, что групповое мышление больше суммы его индивидуальных составляющих.
- Системное мышление. Исходить из понимания, что действия и решения нельзя изолировать, т.к. их последствия веером расходятся по всей организации.
Питер Сенге дает определение самообучающейся организации как месту, «в котором сотрудники постоянно расширяют свои возможности создания результатов, в котором взращиваются новые широкомасштабные способы мышления, в котором люди постоянно учатся тому, как «учиться вместе». Обычно это происходит в том случае, когда гибкость становится ключевым принципом в компании.
Позже, в 1991 г., американский психолог Майк Педлер (M. Pedler) предложил 11 признаков, присущих самообучающейся организации.
11 признаков самообучающейся организации
- Обучающийся, гибкий подход к стратегии;
- Сотрудники принимают активное участие в выработке стратегии и тактики организации;
- Информация в большей степени используется для понимания происходящего в целях принятия правильных решений, а не как основание для вознаграждения или наказания;
- Учет и контроль, способствующие развитию организации;
- Внутренний обмен услугами между подразделениями;
- Гибкая система поощрений;
- «Дающая возможности» структура (подразделения и другие «границы» рассматриваются скорее как временная структура, которая при необходимости может быть изменена);
- Изучение всеми работниками состояния среды;
- Постоянный обмен опытом с партнерами, клиентами;
- Атмосфера в организации, способствующая обучению;
- Возможности саморазвития для сотрудников.
Как превратиться в самообучающуюся организацию
Прежде всего система должна быть прозрачной для всех участников. Что это значит?
- Каждый сотрудник должен понимать миссию компании,
- участвовать в формировании стратегии,
- получить доступ к информации,
- иметь обратную связь с руководством.
Корпоративная культура и система мотивации должны строиться таким образом, чтобы поощрять креативность, инициативность, желание сотрудников развиваться, поддерживать и культивировать ценности организации. Обучение становится не точечным или эпизодическим, а постоянным явлением, сопровождающим жизнь компании и ее сотрудников и превращает ее в самообучающуюся.
Этапы построения самообучающейся организации
- Разработка программы обучения. (Для этого проводятся беседы с руководителями и опытными специалистами.)
- Аттестация, в ходе которой необходимо выявить будущих наставников и внутренних тренеров. (Цель – выявить, кто из сотрудников обладает необходимыми знаниями и способен передать их другим.)
- Объявление результатов коллективу. (На этом этапе сотрудники с низкой квалификацией получают информацию об итогах аттестации и предложение пройти обучение. Задача линейных руководителей и HR-специалистов донести правильный посыл: «получить новую профессию – значит реализовать себя в компании».)
- Объединение смежных должностей. (Это позволит оптимизировать численность персонала. Прошедший обучение специалист легко справится с функционалом новой позиции.)
- Внедрение инсорсинга. Это процесс, предусматривающий временный обмен подразделений сотрудниками. Такой способ позволит специалистам познакомиться с обязанностями и функционалом коллег, перенять опыт, повысить профессиональный уровень.
- Выбор инструментов и форматов, вызывающих интерес к процессу обучения. (Например, это может быть игра-тренажер, создающая необычные ситуации на рабочем месте, которые предстоит разрешить сотруднику. Тем самым специалист будет лишен страха ошибиться, ведь это всего лишь игра. В то же время в ее процессе будут получены и отработаны новые навыки и компетенции.)
- Создание оценочной системы, которая позволит отслеживать достижения сотрудника на разных этапах его развития в компании.
Примеры самообучающихся организаций
Сегодня существуют масса примеров международных компаний, где внедрена концепция самообучающейся организации. Ярчайший из них — это история бразильского предпринимателя Рикардо Семлера и SEMCO Group. Он превратил предприятие по производству нефтяных насосов в уникальную эталонную компанию, управляемую с участием персонала. На протяжении многих лет SEMCO демонстрировала очень высокие темпы ежегодного роста. Позже примеру Семлера последовали в таких корпорациях, как Xerox, Hewlett-Packard, Chevron, World Bank, General Electric.
В России пока существует не так много примеров самообучающихся организаций, но они есть. Это “Мебельная компания Шатура” и Независимая лаборатория “Инвитро”.
Традиционные структуры управления компаниями, эффективные в 20 веке, сегодня могут оказаться несостоятельными. Принцип самообучающейся организации с ее демократичностью как нельзя лучше вписывается в реалии постиндустриального общества. Конкуренция на рынке усиливается и чтобы адекватно реагировать необходима гибкость, которая как раз присуща организациям нового формата получения, сохранения и передачи знаний.
Написать комментарий: