Как обучать руководителей отделов продаж

Даже очень хорошему специалисту нужна подготовка, чтобы он мог занимать должность руководителя отдела продаж и эффективно выполнять свои обязанности. Я советую не экономить на обучении сотрудников и подходить к этому внимательно, ведь профессиональная сплоченная команда — это залог успеха вашего бизнеса. 

Ключевые компетенции руководителя отдела продаж

Руководитель отдела продаж организует процесс продаж и управляет профильным подразделением компании. В его обязанности входят координация работы отдела, формирование плана продаж и предоставление отчетности, подбор и обучение новых сотрудников, а также — опционально — другие обязанности, например, презентация компании на отраслевых мероприятиях. 

Человек, занимающий должность руководителя отдела продаж, должен обладать следующими компетенциями:

Хороший управленец

РОП планирует и контролирует работу отдела в целом и каждого сотрудника. Важно, чтобы отдел действовал сплоченно, как единая система. Для этого необходимо уметь выстроить эффективную коммуникацию с сотрудниками, выявить их сильные и слабые черты, совершенствовать навыки персонала. Важно настроить процессы в отделе таким образом, чтобы каждый сотрудник чувствовал свою меру ответственности за происходящее, был замотивирован на качественную работу и при этом не боялся проявлять инициативу. РОП не только принимает на работу и обучает новых сотрудников, но и помогает им адаптироваться в коллективе, найти свое место в иерархии отдела. 

Хороший продавец

РОП должен знать, что требовать от сотрудников отдела и чему их обучать. Поэтому для РОПа необходимо доскональное знание продукта, клиента и рынка, а также умение эффективно выстраивать коммуникацию. Руководитель отдела должен сам обладать отличной техникой продаж, чтобы формировать и внедрять стандарты продаж во всем отделе. 

Понимает бизнес-процессы

Нельзя оставить без внимания и техническую сторону работы отдела продаж. РОП должен знать, как формируется клиентская база, воронка продаж и т.д. Также одна из задач РОПа — оптимизировать процессы за счет автоматизации и внедрения передовых систем отчетности и аналитики. Проще говоря, руководитель отдела должен знать, что происходит на каждом этапе работы продавца с клиентом и как это улучшить.

Обучение руководителей отделов продаж

Чтобы выстроить эффективную систему обучения, нужно правильно поставить цели, определить, какие навыки РОПов нужно “прокачать”, а также продумать ряд организационных моментов.

Зачем обучать 

Казалось бы: если человек занимает руководящую должность, значит, достаточно компетентен, все знает сам и обучать его нечему.  Но это не совсем так. 

Перечислю основные случаи, когда обучение РОПа необходимо:

• если вы нанимаете человека со стороны. Необходимо показать человеку, как устроен процесс продаж именно в вашем бизнесе, познакомить с основными методами и стандартами;
• если вы повышаете кого-то из сотрудников отдела. Новоиспеченному РОПу нужно объяснить, что теперь будет входить в его должностные обязанности, а также как выстраивать коммуникацию с коллегами, с которыми он ранее общался на равных;
• когда возникает необходимость актуализировать знания. В сфере продаж постоянно что-то меняется, например, внедряются новые CRM, отчетность в мессенджерах и т.д. 

Чему обучать

Необходимые для РОПа навыки можно условно разделить на следующие категории: управление отделом продаж, работа с персоналом, бизнес-процессы, продажи. 

Для эффективного управления отделом продаж РОПу необходимо уметь:

• выстраивать стратегию работы отдела, определять долгосрочные цели и текущие задачи;
• разрабатывать организационную структуру отдела;
• проводить аудит отдела продаж;
• составлять и внедрять регламенты и должностные инструкции для сотрудников, а также формировать стандарты продаж;
• применять разные стили управления сотрудниками. 

А вот моменты, которые стоит включить в программу обучения работе с персоналом:

• создание профиля сотрудника (опыт, компетенции, образование и  т.д.) и описания вакансии;
• принципы и организация отбора персонала (проведение собеседования и т.д.), а также увольнения сотрудников (с минимизацией ущерба отделу); 
• технология проведения совещаний, брифингов, мозговых штурмов;
• виды мотивации и методы повышения эффективности работы сотрудников, применение материальных и нематериальных стимулов;
• организация процесса обучения и адаптации новых сотрудников;
• создание системы карьерного роста;
• разработка системы оплаты труда (бонусы, депремирование и т.д.).

На уровне бизнес-процессов РОПу предстоит изучить:

• формирование воронки продаж;
• методы увеличения производительности труда менеджеров по продажам;
• критерии выбора и внедрение CRM;
• возможности автоматизации и оптимизации операционной работы. 

Обучение продажам для РОПов должно включать: 

• внедрение новых систем и технологий продаж;
• методику вовлечения персонала в активные продажи;
• экспертизу товара и рынка;
• методы привлечения клиентов;
• основы работы с клиентской базой;
• налаживание эффективной коммуникации с клиентом;
• методы повышения лояльности клиентов. 

Дополнительно стоит обучить РОПа основам маркетинга и навыкам эффективных переговоров (здесь можно ознакомиться с обзором соответствующих курсов). 

Как обучать

Программа обучения продажам должна включать три основных компонента: изучение сопутствующих бизнес-процессов внутри компании, ознакомление с продуктом, формирование навыков эффективной коммуникации. Подробнее о том, как выстроить программу обучения, можно прочитать здесь. 

Кто может обучать

В качестве наставника для РОПа может выступить: 

• руководитель бизнеса. Никто не знает продукт и компанию лучше, чем он, поэтому может предоставить самые полные и актуальные знания;
• штатный тренер. Может быстро “вырастить” персонал для конкретной организации, помочь оперативно освоить необходимые навыки (например, проведения презентаций), дать рекомендации по работе с отдельными сотрудниками;
• сторонний тренер. Большой релевантный опыт позволяет ему подойти к процессу обучения комплексно, предоставить полезные знания из смежных областей, а также объективно оценить компетенции сотрудника, найти слабые стороны и проработать их. 

Также возможен смешанный формат обучения: продукт и процессы изучаются непосредственно внутри компании, а для обучения техникам продаж и управленческим навыкам приглашается внешний тренер.